LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂNIN ÖNEMİ

DUYGUSAL ZEKÂ - EQ

Yüksek düzeyde teknik bilgi ve zekâya sahip bazı insanların liderlik pozisyonunda başarısızlıklarına karşın, daha alt düzeyde teknik bilgi ve zekâya sahip bazı insanların da başarıları ile ilgili anektodlar, liderlik için doğru kişi olmanın bir bilimden ziyade bir sanat olduğuna dair yaygın söylevleri desteklemektedir.

Bununla birlikte başarılı liderlerin kişisel stillerde değişiklik göstermektedir. Kimisi en üst noktadan bildirilerde bulunurken, bazıları daha analitik davranmaktadır. Bunlara paralel olarak farklı koşullarda farklı liderlik stilleri ortaya çıkmaktadır. Yeniden yapılanmada daha otoriter bir güç görülürken; bir şirket evliliği esnasında daha duyarlı bir davranış sergilemektedir.

Ancak başarılı liderlerin hepsindeki ortak özellik, hepsinin duygusal zekâya sahip olmasıdır. Ama bu demek değildir ki, zekâ ve teknik beceriler gereksizdir. Zekâ ve teknik beceriler başlangıç kapasitesini teşkil eder. Yani bir lider için giriş seviyesi gereksinimlerdir. Araştırmalar göstermiştir ki liderlik için gereklilik koşulu duygusal zekâdır. Her ne kadar bir zekâya, analitik düşünceye sahip olup sınırsız fikirler üreten bir kişi duygusal zekâ olmadan liderlik yapamaz.

Günümüzde büyük şirketler, liderlik için olası yıldız adayların tanımlaması, geliştirilmesi ve atamalarında yardımcı olmaları için tecrübeli psikologları işe almaktadır. Aralarında British Airways ve Credit Suisse gibi büyük ve küresel firmaların bulunduğu 188 şirket üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Araştırmanın amacı, bu örgütlerde başarılı performansların hangi kişisel becerilere bağlı olduğunu ve ne derecede olduklarını belirlemektir. Bu araştırmanın sonucunda beceriler 3 grupta toplanmıştır; teknik beceriler örneğin, muhasebe ve iş planlama; kavramaya yönelik (cognitive) beceriler, örneğin analitik düşünce ve duygusal zekâyı yansıtan beceriler, örneğin değişimi yönetme becerisi ve diğer insanlarla çalışabilme. Araştırma verileri incelendiğinde ortaya çıkan tablo, zekânın ve teknik becerilerin başarılı performansta lokomotif görevi gördüğü ancak, bunların başarılı performanslarda oranları hesaplandığında, duygusal zekânın her seviyedeki iş için diğer faktörlere nazaran iki kat daha önemli olduğu görülmektedir.
Özellikle teknik becerinin ihmal edilebildiği üst düzeyde, duygusal zekânın önemi giderek artmaktadır. Başka bir deyişle, daha yüksek bir sırada bulunan bir kişinin (üst düzeyde performansa sahip) başarısında duygusal zekânın önemi daha da fazla olmaktadır. Örneğin, bir üst düzey yöneticisinin profilinde ki farklılığın %90’nı kavramsal becerilerden ziyade duygusal zekâya bağlanmaktadır. Araştırmaların bir diğer ayağı da duygusal zekânın geliştirilebileceğini ortaya koymaktadır.

DUYGUSAL ZEKÂNIN ELEMANLARI:

1- KENDİNİ TANIMA (SELF-AWERNESS):
Bir insanın kendi duygularını, güçlü ve zayıf yanlarını, ihtiyaç ve motivelerini tanıması ve anlamasıdır. Hem kendilerine hem de başkalarına karşı dürüsttür.
Yüksek düzeyde kendini bilen kişiler, sahip olduğu özelliklerin, duyguların diğer insanları nasıl etkileyeceği konusunda da haberdarlardır.
Kendi değer ve amaçlarını bilir. Nerede ve niçin bulunduğunun bilincindedir. Örneğin, çok iyi gelir vadeden bir işin uzun vadede ki amaçlara ve değerlere uymuyorsa değerlendirmeye alınmaması gibi, karar alımlarında değerler ve amaçlar önemli rol oynar.

İlk ve öncelikli olarak kendini tanıma, dürüstlük ve gerçekçi olarak kendini değerlendirme olarak ortaya çıkar. Kendini tanıyan insan kendi duyguları ve diğer insanlar üzerindeki etkileri hakkında doğru ve açık konuşur, gereğinde bile karmaşık ve taşkınlıkla konuşmaz
Bir insanın kendini tanıması zaman zaman işe alma sırasında da ortaya çıkar. Kendisine, duygularına yenilmesi ve pişmanlıkları hakkında sorular sorulduğunda, kendini bilen kişi açık bir şekilde hatasını kabul edecek ve hikâyesini gülümseme ile anlatacaktır.
Ayrıca kendini tanıyan insan, performansı ile de tanımlanabilir. Kendi zayıf ve güçlü taraflarını bilen ve bunları konuşmaktan çekinmeyen insanlar sık sık yapıcı eleştirilere kendilerini açarlar. Aksi durumda, daha düşük düzeyde bu özelliğe sahip bir kişi çevreden gelen mesajları bir tehdit olarak algılayacaktır.
Kendini bilme ile ilgili bir diğer özellik kendine güvendir. Kendi kapasitesi hakkında bilgiye sahiptir, ne zaman yardım isteneceğini bilirler, iş sırasında aldıkları risk hesaplanmıştır. Üstesinden gelemeyeceği işlerle ilgilenmezler, güçlü taraflarıyla oynarlar.
Örneğin, strateji ile ilgili bir toplantıya çağrılmış genç bir orta düzey yönetici, sağlam bir mantığa ve önerilere sahip olduğunu bilebilir ancak aynı zamanda oturumda zayıf bir konumda olduğunu da bilir.

2- KENDİ KENDİNİ AYARLAMA (SELF-REGULATİON):
Bu özellik bir insanın kendi kendine bir iç sohbeti gibidir ve bizi duygularımıza esir olmaktan alıkoyar. Normal olarak herkes kötü bir ruh halinde olabilir ve duygusal dürtülerle karşılaşabilir ancak, bazı insanlar bunları kontrol altına almayı ve elverişli bir şekle dönüştürmeyi başarabilirler.
Örneğin, şirket başkanı karşısında elemanları zayıf ve başarısız bir performans sergilemiş bir yönetici kendi kontrolünü kaybederek bağırabilir ve masalara vurabilir ya da herkese kızgın kızgın bakarken sessizliğini muhafaza etmeye devam edebilir. Ama kendi kendini ayarlama konusunda yetenekli bir yönetici ise farklı bir yol tercih edecektir. Takımın zayıf performansını kabul edecek, hızlı ve sert yargılarda bulunmaksızın dikkatli kelimeler seçecek, bunu takiben de başarısızlık sebebi üzerinde durmak için geri dönecektir. Yetersiz çabada kişisel problemler var mıdır? Hafifletici sebepler var mıdır? Yenilgide kendi rolü nedir? gibi sorular üzerinde durduktan sonra, grubu bir araya toplayarak durumu ortaya koyacak ve kendi önerilerini sunacaktır.

Neden bu özelliğin liderlik için önemli olduğu düşünülürse, öncelikli olarak kendi duygularını ve dürtülerini kontrol eden bir kişi mantıklıdır ve bir güven ve adalet ortamı yaratacaktır. Böyle bir ortamda, politika ve iç mücadeleler azalacak, verimlilik ise artacaktır. Yetenekli insanlar organizasyon içinde toplanacak ve ayrılma için bir niyet taşımayacaklardır.
İkinci olarak, kendi kendini ayarlama özelliği rekabetle ilgili nedenler içinde önemlidir. Günümüzün hızla değişen, belirsizlik ortamı içinde sık sık şirket evlilikleri ve ayrılmalar söz konusudur. Teknolojik değişim baş döndürmektedir. Kendi duygularının efendisi olan kişi, değişime ayak uyduracaktır. Yeni bir değişim programı ilan edildiğinde paniğe girmeyecektir. Ön yargıları bir yana bırakıp, bilgileri araştıracak, proje hakkında açıklamaları dinleyecektir. Değişim başladığı zaman, onunla birlikte hareket edecektir.

Örneğin, büyük bir üretici firmada bir yöneticiyi ele alalım. Uzun süreden beri kullanılan yazılım değiştirilecektir ve yeni programa bağlı olarak veri akış sistemi de değiştirilecektir. Bu değişim programına karşı birçok kişi direnç gösterecek, yeni sistemi getireceği tahribatı vurgulayacaklardır. Ancak bu yönetici yeni programın nedenleri üzerinde durmuş ve yeni yazılımın becerileri üzerinde ikna olmuştur. Bunu takiben de, birçok meslektaşının aksine eğitim programlarına katılmış ve bunun sonucunda da teknolojiyi etkin kullanabildiği için hızla yükselebilmiştir.

Diğer yandan, kişisel bir fazilet olmanın yanında örgütsel bir kuvvet olan bütünlük ve dürüstlük açısında da kendi kendini ayarlama özelliğinin önemi vardır. Örgütteki birçok sorunun nedenini düşüncesiz hareketler teşkil etmektedir. İnsanlar planlı bir şekilde maliyetleri şişiremez, karlılığı düşüremezler. Örneğin gıda sektöründe büyük bir firmanın yöneticisini ele alalım. Bu yönetici dağıtıcılarla yapılan görüşmelerde maliyetler konusunda tamamen dürüst davranmakta, maliyetleri detaylı olarak yansıtarak onların fiyatlandırmayı daha doğru ve gerçekçi kavramalarını sağlamaktadır. Böylece, maliyetleri saklı tutup kısa dönemli karlılığı arttırmak yerine dağıtıcılarla uzun dönemli sağlam ilişkiler kurmaktadır.
Sonuç olarak kendi kendini ayarlama, düşünce ve fikir için eğilim, değişim ve belirsizlik altında rahat davranabilme ve dürüstlük olarak yansımaktadır.

3- MOTİVASYON:
Tüm etkin liderlerin sahip olduğu bir özellik varsa bu motivasyondur. Onlar beklentinin ötesinde başarılara yönelmişlerdir. Anahtar kelime "başarı"dır. Bir kısım insan özellikle dış faktörlerden motive olur, örneğin yüksek maaş, prestij, etkileyici bir unvan gibi. Ancak liderlik potansiyeline sahip kişilerde ise motivasyon kaynağı başarıdır.
Eğer bir insan dış faktörlerden ziyade başarıya dayalı bir motivasyon içinde ise bunun ilk işareti, işine duyduğu aşktır. Bu tür insanlar yaratıcı fırsatlar ararlar, öğrenmeyi severler ve daha iyi yapmak için sonsuz enerjiye sahiptirler. Örneğin bir kozmetik üreticisinin yöneticisi, satış rakamlarına ulaşmak için 2 hafta beklemekten bıkmıştır ve çözüm olarak otomatik bir telefon sistemi kurdurmuştur. Bu sistem ile yönetici her gün saat 15.00’da otomatik bir mesaj göndermekte, bunun sonucu olarak satıcılar harekete geçerek günlük bilgileri tuşlar vasıtasıyla iletmektedir ve böylece geri dönüş zamanı haftalardan güne indirilmiştir.
Bu örnekten, başarı ile motive olan kişilerin iki özelliği ortaya çıkmaktadır. Sürekli olarak performans çıtalarını yükseltme ve skorlara ulaşmaktan zevk alma. Başarı ile motive olan kişi ilk çıta aşıldıktan sonra daha üste çıkmanın yollarını arar. Normal olarak kendini bilen kişi limitlerini bilir ancak kolay hedeflerle de ilgilenmez.

İlginç olan bir olayda, yüksek düzeyde motive olmuş bir insan sonuçlar negatif olsa bile iyimserliğini koruyabilmesidir. Başarısızlıkların ardından gelen depresyonun üstesinde gelmek için kendi kendini ayarlama ile başarıya dayalı motivasyonun kombinasyonu oluşturulabilir.

Örneğin, büyük bir yatırım firmasındaki bir portföy yöneticisi bir kaç başarılı yılın ardından peşi sıra gelen başarısızlıklar sonucu önemli müşterilerini kaybetmiştir. Bazı insanlar başarısızlıkla nedenleri kontrol dışı olarak tanımlarken bazıları ise direkt kendilerini sorgulamaktadırlar. Bu yönetici ise, kendine gelmede başarılı olacağını kanıtlamak için bir fırsat görmüştür. İki yıl sonra üst düzey bir yönetici olduğunda bu deneyiminin şimdiki başarısında önemini vurgulamıştır.

Yüksek düzeyde motivasyon için bir diğer gösterge de örgüte bağlılıktır. Eğer bir kişi işini seviyorsa. O işi gerçekleştirmek için örgüte bağlılık gösterecektir. Özellikle yüksek transfer ücretlerine karşın hala firmada kalınması bunun en iyi göstergesidir.

Başarıyla motivasyon ile güçlü bir liderlik arasındaki ilişkiyi anlamak güç değildir. Eğer bir kişi sürekli olarak başarı için yüksek çıtalar seçiyorsa, liderlik konumuna geldiğinde bunu örgüt içinde yapacaktır. Kendisi gibi özelliklere sahip insanlardan oluşan bir ekip kuracaktır. İyimserlik ve örgüte bağlılık liderlik için temel özelliklerdir ve onların eksikliğinin yaratacağı problemler büyük olacaktır.

4- BAŞKALARININ FİKİR VE DUYGULARIYLA İLGİLENME (EMPATHY):
Duygusal zekânın boyutları arasında en kolay tanınacak olanıdır. Ancak bu özellik iş dünyası dışında bir kavram gibi durmaktadır. Çok nadir olarak insanlar bu özelliklerinde dolayı takdir toplar ve ödüllendirilirler.
Lider için bu özelliğin anlamı, diğer faktörlerin yanında karar alanı süreci içinde insanların fikir ve duygularını da dikkate almaktır.

Büyük iki finansal şirketin birleşmesi sırasında, tüm birimlerde atılması gereken işler ortaya çıkmıştır. Bu durumda, yöneticilerden birisi çalışanları toplayarak karamsar bir tablo çizmiş ve daha sonra işten ayrılacak olan bir takım kişiler hakkında ağır değerlendirmelerde bulunmuştur. Ancak diğer bir yönetici üzüntüsünü dile getirmiş ve çalışanlarına adil davranacağı ve bilgilendireceği konularında söz vermiştir. Bu iki yönetici arasındaki fark empatidir. İlk yönetici, kendi akıbeti konusunda üzgündür ve morali düşük olan insanların duygularıyla ilgilenmemektedir. İkinci yönetici ise, çalışanların duygularından haberdardır ve sözlerini tartılı seçmiştir. Sonuç olarak, ilk birimdeki yönetici yetenekli çalışanlarını kaybederken, diğeri bir yandan liderlik gücünü artırırken bir yandan da birimin verimliliğini korumayı başarmıştır.

Empati’nin liderlik açısından önemi hakkında üç önemli neden sayılabilir: Artan takım kullanımı, hızlı globalleşme ve yeteneği koruma üzerinde artan bir ihtiyaç.
Günümüzde birçok faaliyet takımlar bazında gerçekleştirilmektedir. Bu takımlar birçok konuda fikir birliğine varmak zorundadır. Oysaki normal hayatta bile çoğu zaman iki kişinin görüş birliğine varması çok güçtür. Kişi sayısı arttığı zaman durumun zorluğu ortaya çıkmaktadır. Sonuç olarak bir takım lideri, herkesin görüşlerini hissetme ve anlama yeteneğine sahip olmalıdır.
Örneğin, büyük bir IT firmasının bir pazarlama yöneticisi, işlerle fazla yüklenmiş ve termin açısından sıkıntıya giren bir grubun başına getirildiğinde, grup üyeleri arasından yüksek bir gerilim vardı ve grup üyelerini bir araya getirmek ve örgütün etkin bir elemanı haline getirmek imkânsız gibi görünüyordu. Bu koşullarda, yönetici öncelikli olarak birebir mülakatlar ile her üyenin duygu ve fikirleri hakkında bilgi sahibi olmuş ve bu bilgiler ışığında grubu bir araya getirmeyi başarmıştır. Toplantılar sırasında üyeleri açık konuşmaları konusunda cesaretlendirmiş ve yapıcı eleştirilere yardımcı olmuştur. Kısacası, empati yoluyla takımın duygusal baskısını anlayabilmiştir. Grup kendi içinde ve firma çapında kazanmakla kalmamış uluslararası platformda da üne kavuşmuştur.

Günümüzün globalleşen dünyasında, kültürler arası ilişkiler esnasında kolaylıkla yanlış anlamalar olabilmektedir. Empati bu noktada panzehir konumundadır. Örneğin, bir Japon firması karşısında bir proje hakkında bilgi veren Amerikalı danışmanlar, Amerika’da sonu gelmez soru bombardımanına alışmış olmaları nedeniyle sessizce sunumu izleyen Japonlar karşısında zor durumda kalabilmektedirler.
Empatinin oynadığı bir diğer rol ise, özellikle günümüzün bilgi ekonomisinde yeteneği elde tutmada karşımıza çıkmaktadır. Yetenekli çalışanların geliştirilmesi ve tutulmasında liderler empatiye sahip olmalıdır. Yönetme ve kontrol sadece iyi bir performans için değil aynı zamanda turn-over'ı düşürmek ve iş tatminini sağlamak içinde gereklidir. Yönetim ve kontroldeki başarı insanların kafalarının içindekileri algılama ve onlara yardım etme ile mümkündür.

5- SOSYAL BECERİLER (SOCİAL SKİLLS):
İlk üç boyut kendi kendini yönetme ile ilgiliydi, son iki boyut ise kişinin insanlar arası ilişkileri yönetme becerisi ile ilgilidir.
Sosyal olarak yetenekli kişiler geniş bilgi çevrimlerine sahip olmak isteyecekler ve insanlar arası genel bir zeminin bulunması ile uyumun sağlanması konusunda da yeteneklidirler.
Sosyal beceriler bir bakıma diğer duygusal zekâ boyutlarının bir sonucudur. Hem kendi duygu ve düşüncelerini hem de diğerlerininkini anlayan ve kontrol eden bir kişi, insan ilişkilerini kurmada etkili olacaktır. Başarıya dayalı motivasyon ve optimistik davranışlar da bu ilişkilerin kurulmasında katkıda bulunacaktır.
Bu nedenle birçok şekilde sosyal beceriler ortaya çıkabilir. Örneğin böyle bir insan, takımları yönetmede hünerlidir. Kendi kendini tanıma, ayarlama ve empathy kombinasyonu ile ikna etme konusunda uzmandır. Ne zaman duygusal ricalarda bulunacağını bilir. Motivasyon ile mükemmel bir işbirlikçidir; iş konusundaki hırsı diğerlerine yansır ve çözüm bulma konusunda motive ederler.
Diğer boyutlara nazaran birçok firmada sosyal beceriler liderlik için daha fazla önem kazanmaktadır. Çünkü liderin etkili olarak ilişkileri yönetmesi gereklidir. Kısaca, liderin işi insanlara bir işi başartmaktır ve sosyal beceriler bunu mümkün kılarlar. İnsanlar her zaman tam olarak ilgilerini yansıtamaz, motivasyon ise hırsın insanlara aktarılmadığı sürece işe yaramaz. Sosyal beceriler tüm bunları işe yarar hale getirir.

Kaynak: www.enformasyon.cjb.net
Murat YILMAZ

YORUM YAZ